Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам
Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:
- Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
- Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
- Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.
Увольнение по сокращению. Что нужно знать бухгалтеру
Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Подтверждением того, что увольнение законно, служат документы, оформленные организацией. Уволенным сотрудникам положены определенные выплаты, о которых мы и расскажем в этой статье.
Процедура увольнения начинается с составления приказа. Унифицированных форм таких приказов нет, но составляя документ, нужно указать следующие реквизиты:
- перечень сокращаемых должностей;
- количество сокращаемых единиц;
- дату сокращения сотрудников.
Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом. Конечно же, если профсоюз создан в организации.
О предстоящем увольнении работников надо предупредить персонально не позднее чем за два месяца до увольнения.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Предусмотренные сроки
В процедуре увольнения работников по сокращению должностей штата важную роль играют сроки совершения отдельных действий и принятия решений.
Обратите внимание! Работодателем должен быть соблюден ряд сроков, а именно:
- он обязан издать распоряжение о планируемом сокращении не менее чем за два месяца,
- работодатель должен уведомить Центр занятости и профсоюзный орган, действующий в организации, не менее чем за два месяца, а при сокращении группы лиц – не менее чем за три месяца,
- работодатель должен выплатить увольняемому работнику заработную плату, а также выходное пособие и компенсацию за дни отпуска, которые им не были использованы, непосредственно в день увольнения,
- в течение двух месяцев работодатель выплачивает уволенному работнику компенсацию в размере заработной платы за месяц. Выплаты осуществляются при условии постановки работника на учет в Центр занятости и невозможности трудоустроиться в течение указанного периода.
При нарушении указанных сроков к работодателям могут быть применены штрафные санкции (до 50 МРОТ для индивидуальных предпринимателей и до 500 МРОТ для юридических лиц).
Какие могут возникнуть нюансы
При планировании сокращения штата сотрудников работодатель должен принять во внимание особенности, связанные с увольнением определенных категорий граждан.
Для них установлены определенные исключения, например их нельзя уволить при отсутствии согласия ряда органов или организаций. Для них установлен более продолжительный срок выплаты компенсации вследствие невозможности трудоустройства.
Речь идет о слабозащищенных категориях граждан, а именно о лицах пенсионного возраста и лицах, которые не достигли восемнадцатилетнего возраста.
Интересы указанных работников охраняются государством, поэтому работодателю необходимо принимать во внимание особенности занимаемого ими правового положения.
Для пенсионеров
Согласно положениям трудового законодательства, работники, которые на момент увольнения достигли пенсионного возраста, увольняются на общих основаниях, данная процедура не обладает никакой спецификой.
При этом уволенный работник вправе требовать от бывшего работодателя компенсацию в случае невозможности трудоустроиться не только за два месяца после сокращения, но и за третий (максимальный срок – шесть месяцев по решению суда). Обязательным условием является постановка на учет в Центр занятости. При назначении компенсации суд оценивает условия жизни пенсионера, его доход, состояние здоровья и т. д.
Для несовершеннолетних
Применительно к несовершеннолетним работникам нормами трудового законодательства установлен особый порядок приема на работу и увольнения, а также особенности осуществления ими своих трудовых функций. Как правило, работодатели при сокращении штата стремятся уволить работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста.
Однако данная процедура отличается рядом сложностей. Установлен законодательный запрет на увольнение несовершеннолетних работников по инициативе работодателя. Сокращение численности штата не является исключением.
Увольнение возможно только при наличии согласия Государственной инспекции по труду. Работодатель должен представить в инспекцию доказательства необходимости сокращения должности. При этом следует доказать отсутствие иных должностей для данного работника (они могут не подходить ему в силу возраста).
Важно! Единственное основание, на котором работника, не достигшего 18 лет, можно уволить при отсутствии согласия Государственной инспекции по труду, это ликвидация юридического лица.
Уведомление о сокращении, образец документа
Информирование сотрудников об увольнении из-за сокращения штатов, должно носить индивидуальный характер, выполняться в письменной форме и не менее, чем за 2 месяца до прекращения действия трудового договора, а отсчет периода до увольнения производится от даты ознакомления. Работодатель вправе предложить, а работник согласиться на досрочное прекращение трудовых взаимоотношений, которое должно быть оформлено заявлением увольняемого сотрудника с указанием даты написания и проставлением личной подписи. При подобном развитии событий работодатель обязан предоставить выходное пособие и дополнительные выплаты при сокращении штата, определяющиеся, как двухмесячный размер оплаты труда сотрудника.
Если работник желает отработать два предусмотренных месяца, то его право никто не сможет оспорить, в этом случае он обязан проставить подпись об ознакомлении с Приказом, а по прошествии регламентированного интервала получить выходное пособие, встать на биржу труда и еще два месяца иметь выплаты от работодателя. То есть, не согласившись на досрочное увольнение, трудящийся получит дополнительно только оплату за два месяца, которые он мог потратить на поиск новой работы.
Процедура увольнения по сокращению
Важно
Принимая решения об увольнении конкретных работников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч.
1 ст. 179
Внимание
ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории работников (ч.
2 ст.
Категории лиц, которых нельзя сократить
Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.
Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.
Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:
- Являющиеся родителями детей-инвалидов;
- Одинокие матери;
- Отцы-одиночки;
- Являющиеся единственными кормильцами в семье;
- Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
- Лица, получившие инвалидность в войнах;
- Герои России и Советского Союза;
- Жертвы Чернобыльской катастрофы;
- Жертвы испытаний в Семипалатинске;
- Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
- Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
- Руководители профсоюзных организаций;
- Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.
Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.
Итак, недопустимо увольнять по сокращению:
- Лиц, находящихся в отпуске;
- Работника, у которого оформлен больничный лист;
- Женщин, находящихся в состоянии беременности;
- Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.