Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «в каких случаях можно не выполнять приказ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.
Распоряжение распоряжению – рознь
Суд пояснил, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. п.
Между тем, из должностной инструкции менеджера не следовало, что в его обязанности входило выполнение фотоснимков и их предоставление руководителю в виде фотоотчетов.
Менеджер был ответственен за осуществление сбытовой политики, обеспечение роста продаж, поддержание и развитие клиентской базы, поиск и привлечение новых клиентов. Ничего фотографировать он, поступая на работу, не обязывался.
В свою очередь статьей 60 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение за неисполнение поручений, не предусмотренных должностными обязанностями работника.
Этой же нормой установлен запрет требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией. Буквально это значит, что главбух не обязан вести договорную работу с контрагентами, а юрист не должен носить директору кофе.
И если бухгалтер отказывается закинуть деньги на мобильный директора и оплатить его коммуналку, то это еще не дает директору права уволить этого бухгалтера.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя
Консультация актуальна на 14.09.2021 г.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.
Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.
Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Сроки действия дисциплинарных взысканий
В трудовом законодательстве нашей страны существуют конкретные сроки, связанные с дисциплинарными взысканиями:
- Они должны применяться не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Исключением может стать период временной нетрудоспособности работника, время, необходимое на согласование с представительным органом работников, период ежегодного обязательного отпуска.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
- Они не могут быть применены по отношению к сотруднику по истечению двух лет со дня совершения согласно результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Следует иметь в виду, что в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение одного календарного года со дня действия взыскания работник не будет подвергаться новым наказаниям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
- До истечения одного календарного года со дня применения взыскания, работодатель может снять его по своей инициативе, ходатайству работника или его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.
Невыполнение должностных обязанностей
При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?
Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.
Юридическое поручение: проблемы определения понятия
Слукина Е.В., адъюнкт кафедры государственно-правовых дисциплин Нижегородской академии МВД России.
В настоящее время юридическое поручение все чаще используется как средство социального управления. У всех на слуху такие словосочетания, как «поручение Президента РФ», «правительственные поручения», «во исполнение поручения» и т.д. Однако феномен юридического поручения до настоящего времени не был предметом специального исследования. Понятие «юридическое поручение» в юридической литературе пока не разработано. Нет его развернутых определений, оно не обрело еще четких контуров.
Вместе с тем проведенный нами анализ определений термина «поручение» в правовой и справочной литературе позволил прийти к некоторым выводам относительно его современного понимания.
Таким образом, единое, четкое, структурированное, общеправовое понятие юридического поручения не содержится ни в одном известном нам научном и справочном источнике.
Лекарев С.В., Порк В.А. Бизнес и безопасность / Толковый терминологический словарь / Под научной ред. проф. А.И. Гурова, проф. Б.С. Тетерина. М.: Издательство ЦКСИиМ, Издательство «Ягуар», 1995. С. 37.
Сформулировать единое определение понятия юридического поручения достаточно сложно в связи с тем, что данный феномен имеет различную юридическую природу в зависимости от того, в какой отрасли права функционирует (публичной или частной), а также от того, что выступает его формой (правовой акт или договор). Так, в публичном праве поручение носит властный характер. В частном же праве право требовать и обязанность исполнения конкретных действий во исполнение поручения возникают на основании заключенного с согласия обеих сторон договора. Например, в гражданском праве одна сторона обязуется совершить от имени и за счет другой стороны определенные юридические действия на основании заключенного договора поручения. В гражданском процессе обязанность суда исполнить судебное поручение вытекает из положения ст. 62 ГПК РФ. Но, несмотря на указанные различия, юридическое поручение имеет целый ряд общих существенных признаков, характеризующих его сущность. Рассмотрим основные из них.
Оно влечет обязанность исполнения порученных действий субъектом, его получившим. Такая обязанность должна быть закреплена либо в нормативно-правовом акте, либо в договоре. Так, в соответствии с Конвенцией о получении за границей доказательств по гражданским или торговым делам (Гаага, 18 марта 1970 г.) судебный орган одного государства, подписавшего Конвенцию, может запросить посредством судебного поручения в компетентный орган другого Договаривающегося государства о получении доказательств или выполнении другого процессуального действия (ст. 1). В свою очередь, Договаривающееся государство назначает центральный орган, на который возлагается обязанность принимать судебные поручения и передавать их для исполнения компетентным органам (ст. 2).
Юридическое поручение, являясь требованием, предполагает, как мы уже отмечали, обязанность исполнения одной стороной указанных в нем предписаний, а следовательно, и право другой стороны требовать того, чтобы они были исполнены. Именно для обеспечения данного права и существует механизм юридической ответственности, который начинает действовать с момента невыполнения поручения в установленный срок. В зависимости от того, каким общественным отношениям причинен вред в результате неисполнения (ненадлежащего исполнения) юридического поручения, а также от того, какой является общественная опасность такого правонарушения, будет разной и ответственность за его совершение.
Данный признак заключается в двух основных аспектах:
Компетенция на отдачу юридического поручения, равно как и обязанность его исполнения, может быть закреплена в различных формах. Так, в публичном праве типичной формой закрепления полномочий выступает нормативно-правовой акт, определяющий общий порядок деятельности, функционирования субъекта. В частном праве закрепление права на отдачу и обязанности на исполнение юридического поручения зачастую осуществляется в договоре.
Кроме того, особый круг субъектов юридического поручения также характеризуется тем, что оно может приниматься как единолично (поручения Президента РФ, следователя, прокурора, начальника предприятия и т.п.), так и коллегиально (поручения Правительства РФ, министерства, профсоюза и т.п.).
По степени определенности сроки могут подразделяться на абсолютно-определенные, неопределенные и относительно-определенные.
Примером поручения, содержащего абсолютно-определенный срок, может выступать поручение следователя органу дознания, которое в соответствии со ст. 152 УПК РФ должно быть исполнено в 10-дневный срок.
Иллюстрацией относительно-определенного срока исполнения юридического поручения является упоминавшаяся нами Конвенция о получении за границей доказательств по гражданским или торговым делам, в абз. 3 ст. 9 которой говорится, что судебное поручение исполняется без промедлений.
Что же касается неопределенного срока выполнения юридического поручения, то, на наш взгляд, данная разновидность сроков неприменима к исследуемому нами феномену. Так как любое юридическое поручение издается тогда, когда возникает реальная необходимость выполнения либо невыполнения действий, указанных в нем, следовательно, предполагается, что эти действия должны быть исполнены либо в конкретный срок, либо в разумный, незамедлительный срок. Таким образом, неопределенность срока юридического поручения коренным образом будет влиять на эффективность его реализации, снижать ее уровень, так как отсутствие определенного временного предела выполнения требований поручения может повлечь необоснованную волокиту и промедление со стороны получившего их субъекта.
Юридическое поручение может иметь словесную (письменную и устную) и конклюдентную форму.
Устные юридические поручения не требуют соответствующего письменного оформления, так как они предназначены для быстрого и оперативного вмешательства в текущее управление с целью решения каждодневных управленческих задач и выполнения самых общих функций управления, а также для непосредственного руководства в той или иной сфере.
Что же касается юридического поручения, выраженного в конклюдентной форме, то в данном случае волеизъявление субъекта находит свое выражение в конкретных жестах, знаках, сигналах. Например, жесты сотрудника ГИБДД, регулирующего порядок движения транспорта и пешеходов; использование мультикарт в банкоматах для снятия со счета наличных денежных средств и т.п.
Юридическое поручение является индивидуальным предписанием, так как в отличие от нормы права адресовано конкретному лицу (органу) и рассчитано на однократное применение.
Существуют и иные признаки юридического поручения, например:
Но, к сожалению, объем данной статьи не позволяет остановиться на их рассмотрении.
Итак, сгруппировав наиболее существенные признаки юридического поручения, можно сформулировать следующее его определение.
В заключение хотелось бы отметить, что юридическое поручение является достаточно сложным правовым понятием, для полного и четкого раскрытия которого недостаточно выявления его основных признаков. В рамках изучения данного правового феномена необходимо изучить его функциональное назначение, структуру, форму, разработать развернутую классификацию, выявить особенности его реализации. Таким образом, вопрос о понятии юридического поручения нуждается в дальнейшем детальном рассмотрении.
Прямой и непосредственный начальник: разница между ними. Непосредственный и функциональный руководитель отличия
Не терять связь с реальностью, вникать и знать текущее состояние дел компании на всех уровнях. Ошибки, которые допускают начальники — Невыполнение обязательств. Зачастую обещанная заработная плата не соответствует полученной в конце трудового рабочего месяца.
— Некомпетентность. Допустим, принятие в компанию родственников, в том числе и на руководящие должности. — Постоянная ругань снижает эффективность труда. И прямой начальник, и непосредственный начальник должны хвалить своих подчиненных. — Нельзя все обязанности возлагать на себя одного. Во-первых, это недоверие к сотрудникам и заместителям, во-вторых, это чревато потерей контроля над общей ситуацией, как в компании, так и внутри коллектива.
— Система штрафов и тотального контроля. Фанатичное наблюдение за сотрудниками, недоверие, и если еще завышены, к примеру, планы по продажам, текучки кадров компании не избежать.
Порядок проведения процедуры
Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду. И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой. А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.
Пошаговый порядок увольнения:
- Факт нарушения трудовой дисциплины фиксируется документально. Например, клиент оставляет запись в книге жалоб и предложений.
- В письменной форме работодатель требует от нарушителя составить объяснительную о происшествии. Для написания предоставляется 2 дня. Если виновное лицо отказывается давать разъяснения, об этом следует составить Акт. Его заверяют трое сотрудников предприятия.
- Факт нарушения всесторонне изучается руководством предприятия. В ряде случаев привлекаются эксперты со стороны. Например, если нарушение повлекло летальный исход, создается комиссия, в которой принимают участие сотрудники Прокуратуры. Ответственные лица рассматривают вопрос тяжести проступка, изучают, не было ли в недавнем прошлом нарушений трудовой дисциплины у виновного лица. Соотносят проступок с должностной инструкцией, проверяют, ставил ли сотрудник свою подпись об ознакомлении с документом при приеме на работу. Изучают, проходил ли работник инструктаж по технике безопасности и т.п. Рассматривают объяснительную записку.
- При наличии причин, указывающих на необходимость увольнения, этот факт фиксируется в Акте, который подписывают члены комиссии.
- Далее руководитель предприятия подписывает Приказ о расторжении трудового договора. Виновное лицо должно быть ознакомлено с ним под роспись в течение трех дней. Если сотрудник отказывается расписываться и выражает несогласие, об этом составляется отдельный Акт, который тоже заверяется подписями трех свидетелей.
- Следующий этап – внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В качестве причины указывается, невыполнение должностных обязанностей со ссылкой на ст. 81 ТК РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую карточку сотрудника. Осуществляется процедура в день подписания Приказа об увольнении. Т.е. сотрудник, в таком случае, не отрабатывает две недели.
- Завершающий шаг – выдача трудовой книжки и окончательный денежный расчет. Если сотрудник не может самостоятельно забрать документы, это разрешено сделать его уполномоченному лицу, но только с наличием нотариальной доверенности. В случае, если документы и денежный расчет остаются невостребованными, они запечатываются и хранятся на предприятии.
Предлагаем ознакомиться: Как должна осуществляться процедура увольнения по собственному желанию
Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.
Процедура оформления заключается в следующем:
- Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
- Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
- Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Понятие субординации на работе, ее разновидности и регламентация
Это деловые отношения сверху вниз (между начальником и подчиненным) и снизу вверх (сотрудник низшего звена и руководство). Когда говорят о вертикальных взаимоотношениях, предполагают подчинение приказам руководителя структурного подразделения или организации.
С другой стороны, высокомерие или презрительное обращение с подчиненными создает нездоровую рабочую обстановку. Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы персонала. Когда начальник отдает только приказы и распоряжения, работники перестают вникать в суть происходящего процесса и слепо выполняют инструкции. Если возникнет внештатная ситуация, подчиненные не возьмут на себя ответственность и не смогут принять правильное решение без соответствующего приказа.
24 Июл 2020 yslygiur 3079
Поделитесь записью
- Похожие записи
- При увольнении как получить расчет
- Кбк технический надзор за строительством 2020год
- Куда Подать Субсидию Малоимущим Киров
- Кто имеет право на инвалидность
Законы о субординации
В каждой организации система взаимоотношений между сотрудниками регулируется внутренним распорядком. Единый закон о субординации отсутствует. При разработке собственного порядка руководители предприятия в первую очередь опираются на Трудовой Кодекс: нельзя допустить нарушения прав кого-либо из сотрудников. Другими источниками информации о правилах субординации могут стать справочные пособия для руководителей и работников отделов кадров.
Возможно, государственный закон о субординации решил бы проблемы некоторых работодателей с организацией взаимоотношений между сотрудниками. Но на практике у каждой организации есть своя специфика, которую очень важно учесть при субординации, но невозможно вписать в общий законодательный акт.
Функции докладных записок
Главное назначение докладных – проинформировать руководство и побудить к дальнейшим действиям. Конкретные функции, которые может выполнять докладная записка, могут быть различными:
- урегулирование возникшей проблемы производственного или административно-хозяйственного характера;
- рационализаторские предложения по улучшению производственной деятельности;
- донесение до руководства мнения по поводу принятого решения (чаще всего таким образом выражается несогласие);
- объяснение своей позиции при возникновении конфликтной ситуации с коллегами или непосредственным начальством;
- регулярные отчеты о ходе выполнения работ;
- жалобы в случае отказа сотрудников выполнять распоряжения непосредственного начальства;
- разбирательство по поводу неправомерного делегирование обязанностей;
- доведение до сведения руководства информации о нарушении трудовой дисциплины и распорядка;
- информация о происшествиях, в результате которых произошли или могли произойти материальные утраты или физический вред;
- положительные моменты, на которые нужна реакция руководства.